在面試過程中，面試主管談著公司的未來計劃，應聘者談著自己的工作經(jīng)驗，一切都自然平順。
但是當提起薪資問題時，常常會讓雙方謹慎或緊張起來，一方面雙方都知道這是一個關(guān)鍵問題，另一方面又不好意思說得太清楚，或者怕說得太清楚，沒有了回旋的空間。
那么，面試主管要怎樣和應聘者談薪資問題，才能不陷入應聘者被公司逼退，或者公司付出的薪資超出應聘者預期許多這兩種極端狀況?下列情況應該盡量避免：
一、攤出所有底牌
許多面試主管在提問題時已經(jīng)給出了答案，但公司并沒有得知應聘者真正能接受的待遇為多少。例如，詢問應聘者：“在我們公司，這個職務的薪資是5000元，你希望的待遇是多少?”許多應聘者為了先得到工作機會，回答就會是“大約5000元”。
有些面試主管喜歡在一開始就公布職務的給薪范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對公司其實很不利。
建議采取折衷的做法，保留給薪范圍的上限，只告訴應聘者給薪范圍的下限及中間值。這種做法一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預期的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應聘者時，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。
二、詢問理想待遇
面試主管最常犯的錯誤之一是，詢問應聘者他們希望的待遇是多少，而不是他們目前或上一份工作的薪資是多少。
當面試經(jīng)理詢問應聘者想要的薪資是多少時，面試者已經(jīng)給予應聘者開價的權(quán)力，往往對公司較為不利。尤其是當應聘者說出理想待遇，而面試經(jīng)理又告訴他公司沒有辦法滿足他的希望時，便產(chǎn)生了負面的影響。
相反地，如果經(jīng)理詢問應聘者目前或上一份工作的薪資是多少時，應聘者在回答后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，公司也會有較合理的參考標準，以及比較大的商議空間。
如果應聘者目前的薪資低于公司預定的最高給薪值，這段差距便是談判的空間，公司可以依據(jù)想要應聘者加入程度的高低，調(diào)整薪資以吸引應聘者，如果應聘者目前的薪資高于公司預定的最高給薪值，面試主管必須把說服的重點放在職務的其他優(yōu)勢上。例如，事業(yè)發(fā)展機會佳、工作一流等。
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