1
態(tài)度比能力重要
很多人覺得作為下屬員工，工作能力應(yīng)該是擺在第一位的。
但其實不然。
一個明智的老板，在選人時往往是把態(tài)度放在能力之前的。
能力再厲害的員工，如果難以被管理，成天出事情，即使他有經(jīng)天緯地之才，也難以被重用。
因為一個能力牛逼的員工，他心里對老板的要求肯定會高。
他會認(rèn)為能管住自己的人，起碼專業(yè)能力上不輸給自己，還要有大將胸懷，給自己足夠的成長空間，最后還得時不時收到嘉獎和表揚，個人榮譽感也不能少。
能做到以上這些的老板鳳毛麟角。
因為老板也是人，也會有短板。
可能員工只需要一項能力特別突出，就能在公司站穩(wěn)腳跟，但老板為了駕馭住有能力的人才，需要更多的能力來做支持。
我有一個在上市公司做部門總監(jiān)的朋友，告訴我自己手下有一個剛來沒多久的新人特別厲害，接連幫公司搞定了幾個大訂單。
但時間一久這個新人漸漸有點恃才傲物，覺得其他同事都不如自己，和大家相處開始變得不那么融洽。
比如和同事開會時，他會不等別人說完就打斷說應(yīng)該怎么怎么做；
或者在一場團(tuán)隊腦暴會議上，完全不給其他人發(fā)言的機會，滔滔不絕講個沒完。
當(dāng)其他同事發(fā)表不同意見的時候，他往往會說：
“這都是來自我成功的經(jīng)驗，你有嗎？”
對我朋友而言，這其實是個很頭疼的情況。
他既要平復(fù)好其他員工的情緒，也要小心翼翼“呵護(hù)”這個人才。
我能夠想象到的是，如果這個員工依然保持這樣的態(tài)度去工作，無論他多厲害，最后一定會離開。
任何一家公司都不是靠一個人做起來的。
最后，一定都是團(tuán)隊的力量。
一個100分的人，比不上一群80分的人。
為了一個100分的人，得罪其他更多人，權(quán)衡利弊下來一定不值得。
職場是一個高度依靠團(tuán)隊協(xié)作的地方。
如果說“能力”是讓自己站穩(wěn)腳跟的硬實力，那么“態(tài)度”就是讓自己的能力得以充分發(fā)揮，擴散甚至升級的軟實力。
能力只用通過短暫的摸索和實踐就能獲得，可態(tài)度卻需要一生的時間來修行。
說了這么多，那什么樣的態(tài)度老板會喜歡呢？
三個基本點：做事情的態(tài)度，做人的態(tài)度，以及團(tuán)隊合作的態(tài)度。
做事情的態(tài)度
用一句話概括：即使你不會，也會在最短的時間里學(xué)會。
普通的員工具備現(xiàn)成的能力，厲害的員工具備未來的能力。這個未來，指的就是學(xué)習(xí)和掌握新技能的能力。
因為公司是在不斷發(fā)展中的，尤其是如今的互聯(lián)網(wǎng)時代，知識的更新替代是以月為單位來計算的。
就拿我所在的廣告營銷行業(yè)來說，每隔半年就有新概念新技術(shù)新平臺出現(xiàn)。
去年還在流行的短視頻，今年全變成Vlog；
過去如火如荼的線下快閃店，如今演變成各種品牌體驗展；
雙微一抖已經(jīng)不新鮮，新平臺還在源源不斷地涌現(xiàn)。。。。。。
這些東西都不難，但你會不會主動去了解，主動去研究，主動去掌握？
前百度的COO陸奇，談到如今的人才市場有一個很重要的宏觀趨勢：
整體的需求由原來的技能驅(qū)動型人才，越來越往知識和創(chuàng)新驅(qū)動型人才轉(zhuǎn)移。所以一個人能否快速學(xué)習(xí)，并將學(xué)到的知識應(yīng)用于創(chuàng)造新的價值也變得愈發(fā)重要。
在一個連老板都要不停學(xué)習(xí)不停前進(jìn)的時代，作為員工，這種態(tài)度就變得更加重要。所謂今天不會不要緊，但明天你一定要會。
做人的態(tài)度
用七個字概括：自信而不忘謙卑。
自信的人很多，但自信同時還保持謙卑的人很少。
自信久的人會有一種慣性，名副其實的自信容易變成一種盲目的自信，而謙卑就是把它拉回來的力量。
面對自己了解的東西，堅持立場，不做墻頭草；對于自己不甚了解的東西，懂得傾聽，不下妄斷，回去研究，回來探討。
做到這些，容易為自己積攢良好的口碑，老板也會欣賞你。
團(tuán)隊合作的態(tài)度
用一個詞概括：善于激發(fā)。
前面我說過，作為老板，他一定看的是大盤面。
他會看一個員工，在團(tuán)隊中是否能夠串聯(lián)起其他人一同高效協(xié)作。
比如在頭腦風(fēng)暴的時候，會摘取其他成功的案例來給大家作為參考；
比如會從過去的實踐中總結(jié)成功的經(jīng)驗，幫助大家避免重復(fù)勞動；
又或者在眾人一籌莫展的時候，不斷用舉例子的形式來刺激大家思考。
有這樣的合作態(tài)度，在任何一個團(tuán)隊都會受歡迎，自然老板也會喜歡你。
2
溝通比抱怨重要
這個經(jīng)驗，來自我好幾個做老板的朋友們。
他們都管理著二十人以上的團(tuán)隊，卻不約而同和我提起一類員工，是最難管理的，那就是不愿溝通的員工。
什么叫不愿溝通呢？
就是如果老板不去問，你根本不知道這個員工最近在做什么，遇到了什么困難，心里有什么委屈，未來的職業(yè)生涯希望怎么發(fā)展。
我一個朋友就遇到過這種員工。
那個年輕人入職的時候一切都好，我朋友一開始還會花時間關(guān)照他，每周都和他做工作復(fù)盤，了解他的近況。
可隨著團(tuán)隊壯大，事情也多了，漸漸地我朋友就沒有時間去主動關(guān)注他，很多時候都是分配了任務(wù)就趕緊去做，最后出結(jié)果的時候再溝通。
沒想到過了三個月，這個年輕人直接一封辭職信交了上來，讓人沒有一點點防備。
我朋友還一臉懵逼，覺得自己對他挺不錯的，不知道哪里出了問題。
問他嘛也不愿意說，最后我朋友還是從其他同事那里打聽到原委。
原來這個小伙子家里出了點事情需要經(jīng)常往家跑，正好這段時間公司趕一個項目上線，加班比較多。
他覺得受不了，又不敢直接和老板去講，思來想去最后還是決定把家里的事料理好再去工作。
可他這個崗位是個關(guān)鍵崗位，人不好招。
突然這么一走，我朋友馬上就陷入了被動的局面，最后好說歹說留了他兩個月，還答應(yīng)他每天六點半準(zhǔn)時下班。
回頭來我朋友就說，這種員工以后是萬萬不敢再招了。
我總是說，老板和員工不是處在對立面的兩個角色，而應(yīng)該是將心比心地互相支持，互相成就。
而溝通，就是一種將心比心。
一個愿意主動溝通的員工，真的能給老板省不少事情，也能給自己節(jié)約大把時間。
和老板的溝通并不復(fù)雜，無非就是幾點：匯報進(jìn)度，尋求指導(dǎo)，以及成長答疑。
先說匯報進(jìn)度。
我曾經(jīng)帶過一個實習(xí)生，每周都會主動把他這周做了什么，用一封郵件簡明扼要地寫下來，并且還附上每個事情的進(jìn)度明細(xì)。
比如像下面這樣：
3月1日－3月5日的工作匯總
1、A項目的資料搜尋工作剛剛開始；
2、2月份的競品分析報告已完成了一大半，預(yù)計8日能夠出第一版；
3、B項目的供應(yīng)商已經(jīng)聯(lián)系完成，這兩天會做一份總結(jié)表格出來；
我每周一早上9點半打開郵箱，第一封郵件雷打不動永遠(yuǎn)是他的工作匯報。
我能說什么呢？簡直是讓人又省心又放心。
而尋求指導(dǎo)就更司空見慣了。
一個好老板，一定不會事必躬親，而是把工作合理分配給不同的下屬，從而實現(xiàn)工作效率的最大化。
一旦員工在工作上遇到了困難，老板給予專業(yè)上的指導(dǎo)是必然的。
否則他就無法提升團(tuán)隊的整體效能產(chǎn)出，這可是和他的KPI 深深掛鉤的東西。
因此遇到困難千萬不要一個人憋著想辦法，而是主動去敲老板辦公室的門。他如果是個稱職的老板，一定不會拒絕你的求助。
最后是成長答疑。這是和老板溝通最有價值的地方。
老板之所以能夠做老板，就是因為他擁有更豐富的經(jīng)驗沉淀，對行業(yè)有著更深入的洞察和見解。
這些都是寶貴的成長財富，你要懂得去主動挖掘。
我在剛工作不久的時候，每次遇到和老板一起出差和吃飯的機會，就會主動詢問關(guān)于職業(yè)成長的問題。
比如我這個職位以后可以朝哪些方向發(fā)展，未來適合做什么類型的工作，我目前的工作還有哪些地方需要補足的等等。
選擇出差或吃飯的時候問，是因為這時手上沒有馬上要去做的工作，可以有足夠的時間來聆聽系統(tǒng)的教導(dǎo)。
而這些東西后來都對我的職業(yè)生涯產(chǎn)生了非常大的幫助，讓我在面臨職業(yè)選擇的時候有了更多的底氣。
做到以上這些，你就會發(fā)現(xiàn)在工作中的抱怨會少很多，你從老板身上反而學(xué)到了不少東西。
而這，就是溝通的意義。
3
大局比細(xì)節(jié)重要
我以前寫過一篇文章，專門談到職場里細(xì)節(jié)的重要性。
但想要快速成長，只注意細(xì)節(jié)還不夠，更要看到大局。
因為老板就是看大局。
想要得到他的認(rèn)可，你必須和他處在同一水平線上看待問題。
那什么是大局呢？
大局就是細(xì)節(jié)的疊加，組合以及化學(xué)反應(yīng)。它是所有細(xì)節(jié)的綜合結(jié)果。
說個我自己的親身經(jīng)歷。
我剛開始工作的時候有個壞習(xí)慣，每次經(jīng)手過的資料，文件和方案從來都不歸檔。
我總是用過就隨手往電腦桌面上一扔，或者覺得用完了占地方就趕緊丟進(jìn)回收站清理掉。
后來有一次我老板讓我找一個N久以前的方案資料，我忙活了一上午都沒找到。
這時她說道：
“這種情況不是第一次了，如果我是客戶早就不耐煩了。”
當(dāng)時我嚇了一跳，還納悶這么小的事情她怎么會如此生氣。結(jié)果她告訴我，我這個不喜歡整理文件的習(xí)慣她觀察好久了。
一次兩次找不到，讓其他同事幫忙翻一下可以。
但如果一直這樣，耽誤別人的工作時間不說，讓客戶知道了，會覺得我們根本不重視對方。
“連一個簡單的方案文件都不愿意花心思整理，以后更大的項目怎么放心交給你？客戶怎么知道你會不會把機密文件也這么隨手一丟，哪一天不小心就泄露了出去？”
這樣的質(zhì)問并非毫無道理，因為以前公司就出過類似的事情。
那時有一個剛來不久的新人，一不小心把客戶的一份還未公布的產(chǎn)品資料發(fā)錯到一個微信大群里，結(jié)果這個群里正好有媒體的人，當(dāng)天下午就有人在網(wǎng)上看到了產(chǎn)品圖。
幸好這份資料不是最終版本，客戶也出來及時進(jìn)行辟謠。
但因為這個事情，公司被罰了數(shù)目不小的違約金。
造成這個結(jié)果的原因，就是因為這個員工從來不給PPT文件標(biāo)注名稱和做分類，往往拿到什么就是什么，導(dǎo)致錯把產(chǎn)品資料當(dāng)做公關(guān)稿件發(fā)了出去。
看似很小的細(xì)節(jié)，最后都有可能影響大局。
而判斷一個員工有沒有成長的潛力，很重要的標(biāo)準(zhǔn)就是看他能否通過細(xì)節(jié)的變化來推導(dǎo)出大局的走勢。
當(dāng)你單看一個細(xì)節(jié)的時候，也許什么都發(fā)現(xiàn)不了。
可如果你把細(xì)節(jié)放在一個多維度的宏大背景下去思考，就會發(fā)現(xiàn)新的端倪。
這就叫細(xì)節(jié)的化學(xué)反應(yīng)。
就拿剛才的例子來說，不給文件歸檔或者不做名稱標(biāo)注，在當(dāng)下的情景中，最多就是浪費一點時間，每次都要自己重復(fù)尋找罷了。
但如果我們把時間線拉長（一直保持這個壞習(xí)慣），把經(jīng)手這些文件的對象角色拓寬（比如同事，老板，客戶，甚至客戶的老板），就會意識到什么叫量變引起質(zhì)變。
不要把問題放在單一的點上就事論事，而是把問題放在多維的空間下看趨勢和變化。
找到單一事件的各個關(guān)聯(lián)方，并在未來可以預(yù)計的時間長度里將它們組合起來，再通過合理的推理和聯(lián)想，最后勾勒出一個能自圓其說的圖景。
這就叫大局觀。
這段話聽上去有點不大好理解，大家可以在遇到一個具體細(xì)節(jié)問題的時候，再來回味，可能會有不一樣的感悟。
我平時經(jīng)常做這種“細(xì)節(jié)－大局”的思維練習(xí)，遇到值得琢磨的事情，就不停反問自己：
這件小事有沒有可能造成大影響？
如果我改變了事件中的某一個因素，會不會有不同的結(jié)果？
如果事情完全朝著相反的方向走，會對大局產(chǎn)生根本性改變嗎？
這其實就是幫助我們進(jìn)行思緒的整理和推導(dǎo)。
最后簡單總結(jié)一下，好老板最喜歡什么樣的員工？
三個角度去考量：
態(tài)度比能力重要；
溝通比抱怨重要；
大局比細(xì)節(jié)重要；
希望對大家有所啟示。
來源：張良計（ID：zhang＿liangj）
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